PEDRO MORALES CORRALES Abogado laboralista (Lima, Perú):
El proyecto de la Ley General de Trabajo (LGT), revisado y actualizado por la comisión de expertos designados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que a la fecha se encuentra siendo revisado por los miembros del Consejo Nacional del Trabajo (CNT), incorpora importantes cambios en el tema de la contratación laboral, que a continuación serán detalladas para un mejor conocimiento y discusión del tema.
En principio, se contemplan seis tipos de contratos de trabajo de duración determinada, habiéndose excluido el de emergencia, que ha sido subsumido en el ocasional, limitándose el contrato por inicio de actividad a 18 meses (en la legislación actual son tres años), excluyéndose las modalidades de lanzamiento de nueva actividad, la instalación o apertura de nuevos establecimiento o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa (artículo 20). Además, los contratos intermitentes y de temporada son considerados por el proyecto como de duración indeterminada, lo cual es correcto y han sido considerados en el artículo 17.
Pueden celebrarse, asimismo, contrato bajo distintas modalidades con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del plazo máximo dos años (artículo 28). Con la legislación vigente son cinco años. En esta limitación no están comprendidos los contratos de suplencia, o los contratos por obra determinada o servicios específicos o el contrato ocasional cuando la causa que lo origina sea el caso fortuito o fuerza mayor (artículos 22,23 y 24).
Tiempo parcial:
Tradicionalmente, el contrato de trabajo a tiempo parcial que se presta en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o 24 horas a la semana ha generado para el trabajador el acceso a gran parte de derechos y de beneficios sociales y de la seguridad social, excepto aquellos en que para su percepción se exige el cumplimiento de una jornada de cuatro horas o más o de 24 o más horas a la semana. En la legislación actual, para tener derecho a la protección contra el despido arbitrario, vacaciones y CTS se requiere el cumplimiento de las cuatro horas diarias o 24 semanales; asimismo, para tener derecho a la remuneración mínima completa. Pues bien, en el proyecto ya no se exige tal requisito para gozar de la protección contra el despido arbitrario (artículo 116) y vacaciones de 30 días al año (artículo 270). Para la CTS sí se exige (artículo 188.1) y para la remuneración mínima se establece un nuevo criterio, según el cual esta se paga si el trabajador labora una jornada ordinaria de trabajo completa, que es la que usualmente se cumple en la empresa; en caso de ser inferior, la remuneración mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado (artículo 168). Definitivamente, la iniciativa introduce cambios sustantivos en este tipo de contrato, pues otorga a esos trabajadores estabilidad laboral y 30 días de vacaciones anuales.
Trabajo a distancia:
El contrato de trabajo a distancia es una modalidad del trabajo a domicilio, según la cual se regula el desempeño subordinado de laborales sin la presencia física del trabajador en la empresa, con la que mantiene conexión a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen, a su vez, el control y supervisión de las labores (artículo 36).
Trabajadores extranjeros:
De entrar en vigencia el proyecto, la contratación de personal extranjero ya no estará sujeta a los requisitos, formalidades y aprobación por el Ministerio de Trabajo, sino a la legislación laboral común con la sola exigencia formal de que se celebre por escrito y que sea presentado a la Autoridad de Trabajo para efectos del registro. Naturalmente, continúa sujeta a las normas de extranjería (artículo 37).
Período de prueba:
Las novedades se encuentran en que ya no se contempla la posibilidad de extender el período de prueba a seis meses a los trabajadores de confianza; y que, en los contratos de duración determinada, cuando la duración del contrato es menor a un año, el período de prueba será igual a la cuarta parte del plazo estipulado (artículo 94).
Forma y efectos de su nulidad:
Lo usual es que el contrato de trabajo se celebre verbalmente y que se haga por escrito cuando la ley así lo establece. Ahora se enfatiza legislativamente que la omisión de la forma escrita y su registro ante el MTPE excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a él.
Por ejemplo, los contratos a plazo fijo o determinado deben ser formulados por escrito y registrados ante el MTPE. De no hacerlo, se entenderá que se trata de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (artículo 13).
También se especifica que pese a la declaración de nulidad de un contrato laboral, los días efectivamente trabajados tienen que ser remunerados, debiéndose reconocer los derechos que pudieron surgir como consecuencia de los servicios prestados (artículo 14). Además, el proyecto deja de contemplar a la práctica profesional como modalidad formativa, lo cual a nuestro juicio es un error, pues genera un vacío que ya había sido salvado.
Otros temas:
Derecho de defensa de dirigente sindical que no goza de protección específica en el procedimiento de despido. En dicho caso, el empleador debe notificar simultáneamente la carta de imputación de cargos a la organización sindical, debiendo conceder audiencia a los dirigentes del sindicato dentro del plazo de descargo que debe efectuar el trabajador (Art. 123). La tutela específica solo alcanza a un número determinado de dirigentes dependiendo del número de trabajadores a quienes representa (Art. 334).
Pago de remuneraciones dejadas de percibir durante el proceso de nulidad de despido. A diferencia de la legislación actual, el proyecto de la Ley General de Trabajo contempla que si declara nulo el despido el trabajador, tiene derecho a las remuneraciones dejadas de percibir durante todo el proceso sin restar tiempos de inactividad procesal ajenos a las partes, que actualmente sí se descuentan (Art. 133.2).
Los despidos:
En materia de despido por causa justificada, además de las razones ya conocidas vinculadas a la capacidad o a la conducta, se agrega la de necesidad de funcionamiento de la empresa (por causa económica, técnica o estructural, caso fortuito o fuerza mayor), que permite el despido individualizado de hasta cuatro trabajadores simultáneamente en empresas en que laboran hasta 50 trabajadores, o menos del 10% en empresas entre 50 y 500 trabajadores o hasta 50 en empresas con más de 500 trabajadores.
El proyecto también contempla la procedencia de la suspensión de la relación de trabajo o contrato de trabajo por causa económica, técnica o estructural, cuando el empleador acredite que esta medida es indispensable para la superación de una situación de carácter coyuntural de la empresa y la preservación de los puestos de trabajo. La suspensión no puede exceder de seis meses.
Respecto a las indemnizaciones por despido injustificado, se eleva de 12 remuneraciones por ocho años de servicios a 18 remuneraciones por 16 años de servicios, aplicándose diversas escalas; manteniéndose el máximo de 12 remuneraciones tratándose de contratos de duración determinada (artículo 138).
